如果你的下属总说“那不是我的问题”——你该怎么办？如何应对下属的自利偏差？

　　纸引未来网讯 想当年，还没有微信的时候，我们除了用邮件就是用QQ来传工作文件，有一回，我给领导传文件，他没收到，非要说是我的问题，说是我的电脑有问题，我默认了。后来，领导给我传文件，我还是没收到，他说还是你的问题，为啥别人都能收到，就你收不到！我只能手动狗头。虽然你是我领导，但是我也不能总背锅吧。是的，没错。当时我的揭竿而起，说，领导，那看来是我的软件的问题，一切都是QQ的错。我也找了个背锅侠。

 

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　　你是否注意到人们特别擅长推掉过失，但是特别乐意邀功呢?事实上，这并不是一个随机现象，而是可预测的。对人类的感知不同于我们对无生命的物体，如桌子、椅子、机器或建筑物的感知，因为我们会根据人的行为来推断。

 

　　无生命的物体服从自然法则，它们没有信仰、动机或者意图，但人类有。因此，当我们观感人类时，我们试图对他们行为的原因以某种方式进行解释。我们对某个人的内心状态的假设会显著影响我们对其行为的感知和判断。
 

 

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　　归因理论（attribution theory）有助于解释我们对人的判断方式。他认为判断方式取决于我们对某种特定行为赋予的意义。也就是说，当我们观察某个人的行为时，我们会试图判断它是内部原因还是外部原因引起的。

 

　　归因理论最有趣的发现是归因存在着错误和偏见。例如，个体倾向于把成功归结为内部因素，如能力或努力，但把失败归昝于外部因素，如运气。这种自利偏差常常使员工无法诚实、准确地对自己的绩效给予反馈。对员工绩效的反馈常常被接收者曲解。

 

　　因此，如果绩效是正向的，员工就会努力为自己邀功，而为差的绩效寻找外部因素，这时你不应该感到惊讶。
 

 

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　　这种判断在很大程度上依赖3个因素:

 

　　（1）区别性（distinctiveness）

 

　　（2）一致性（consensus）

 

　　（3）一贯性（consistency）

 

　　首先，我们要澄清内因与外因的不同，然后再解释下这3个决定因素

 

　　内因行为（internally caused behaviors）是那些被认为在个体的控制之下的行为，外因行为（externally caused behaviors）则是由外部原因引起的;也就是说，这种行为是情境促成的。如果某个员工上班迟到，你也许把他的迟到归结为他在聚会玩到凌晨因而睡过了头，这就是内部归因。但是，如果你认为他迟到是由于他平时上班的路上发生了一起重大交通事故，你就是在外部归因。

 

　　区别性指个体是否在不同情境下表现出不同的行为。今天上班迟到的这名员工是否总被同事抱怨为“懒鬼”？我们需要知道这种行为是否不同寻常。如果是，观察者就可能进行外部归因。如果这种行为很常见，就可能被判定为内部归因引起的。

 

　　如果每个面临相同情境的人的反应都一样，我们就说这种行为表现出一致性。如果所有走相同路线的员工今天都迟到了，迟到这种行为就具有一致性。根据归因理论，如果行为具有高一致性，我们就可能进行外部归因、如果一致性不高，即其他的员工都能够准时上班，我们就可能进行内部归因。

 

　　最后，还需要考虑行为的一贯性。这个人的行为总是这样吗？迟到10分钟这种行为对很少迟到的员工（几个月都没迟到过）的意义，不同于对总是迟到的员工（每个星期都迟到两三次）的意义。行为的一贯性越高，观察者越倾向于做内部归因。

 

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　　以后在遇到下属看到好处就上，遇到绩效较差就推卸责任，一点不用惊讶。应该更加平和地看待这些事情。从以上三个角度进行分析，找出到底是内因还是外因，才能有的放矢地解决问题。

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